I forrige uke deltok jeg på Abelias konferanse ”Jakten på kunnskapsledelse”. Der hadde vi gruppearbeid. Jeg havnet på en gruppe som diskuterte ”ubevisst ledelse”. Etter konferansen har jeg tenkt en god del på hvor mye ubevisst ledelse jeg utøver?

Hva er ledelse og når opptrer jeg som leder? Ledelse opptrer i et samspill mellom den som leder og de som blir ledet. Når det fungerer som det skal aksepterer de som blir ledet at de har en lavere plass i beslutnings- og ansvarshierarki enn lederen og oppførere seg deretter. På samme måte er lederen bevisst sin posisjon i hierarkiet og tilpasser atferden til denne rollen.

I jobben som avdelingsdirektør utfører jeg mange klassiske lederoppgaver. Jeg sitter i ledermøter, jobber med strategier, gjennomfører medarbeidersamtaler, budsjetterer, rekrutterer, beslutter, og sørger for gjennomføring av beslutninger. Jeg holder taler for doktorander og jubilanter og jeg er vertskap for besøkende. Jeg er veldig bevisst på at dette er lederoppgaver og jeg har stort sett et bevisst forholdt til atferden min i disse situasjonene.

Men hva ligger bak mine atferdsvalg? Da sniker det seg inn en del ubevissthet. Jeg er sosialisert inn i en organisasjonskultur og lederkultur ved Veterinærinstituttet. Jeg har en lederstil som er tilpasset den organisasjonen og de menneskene som arbeider hos oss. Som medlem av toppledergruppa er jeg med og tar beslutninger. Det diskuteres og besluttes, men det gjennomføres aldri avstemminger. Administrerende direktør konkluderer og oppsummerer og vi opplever at dette er en normal atferd i beslutningssituasjoner. På samme måte leder jeg møtene med mine seksjonsledere. Vi diskuterer oss fram til løsninger som alle kan stille seg bak. Ubevisst har jeg godtatt at slik skal beslutningsprosesser gjenomføres.

Ved forskningsinstitusjoner er det ikke vanlig at ledere gir negative tilbakemeldinger til sine medarbeidere på en direkte måte. Som leder tillater jeg meg ikke å kjefte på medarbeidere. Jeg aksepterer at medarbeidere skal kunne kjefte på meg uten at jeg skal la meg provoseres til å ta igjen på samme måte. Jeg forsøker å unngå og være autoritær i min lederstil og går raskt inn i forhandlinger når mine underordnede er uenige i mine beslutninger. Noen ganger har jeg lyst til å skjære gjennom og si at det blir som jeg har bestemt fordi jeg er sjefen og da kan jeg bestemme. I vår kultur blir en slik lederstil sablet ned. I andre organisasjoner og i andre land er det en selvfølge at sjefen bestemmer uten at medarbeiderne får muligheten til å uttale seg.

Restaurantbransjen har rykte på seg for å ha en tøff tone mellom ledere og medarbeidere. Der kan det gå varmt for seg på flere måter uten at medarbeiderne tar seg spesielt nær av det eller sykmelder seg etter å ha blitt skjelt ut etter noter av sjefen. Hadde jeg klart å lede menneskene på et slik sted med min lederstil? Hadde kokkene tatt meg seriøst og ville de gjort det jeg ville de skulle gjøre? Hva om vi snur det. La en Hellstrøm være leder hos oss noen dager og så får vi se hva som skjer når han skjeller ut medarbeidere som han mener ikke gjør en god nok jobb.

Klær og klesstil er vanligvis knyttet til ledelse. Hvor bevisste er vi egentlig på det? I finansinstitusjoner forventes det at man er kledd i dress og slips. I mange universitetsmiljøer snobber man ned og ledere som eventuelt velger å gå i dress blir sett på som snobbete og rare. De mister autoritet heller enn å styrke autoriteten? Etter å ha arbeidet 2 år i EU kommisjonen i Brussel har jeg kommet fram til at dress er en grei uniform for ledere. Det var veldig praktisk å bruke dress i den jobben for da bommet jeg aldri på kleskoden. Jeg var kledd for alle anledninger. Det er bare unntaksvis at jeg bruker dress på jobben i Oslo. Jeg går normalt heller ikke i dongeri slik det store flertallet av de ansatte gjør. Jeg føler det naturlig for meg som leder å være litt mer formelt kledd enn det som er dresskoden blant forskerne. Det spiller kanskje ingen rolle for våre egne medarbeidere at jeg kler meg mer formelt enn forskerne, men i møte med utlendinger og gjester vet jeg at det gjør det. Ved å kle seg slik det forventes at en leder skal være kledd, opplever jeg at det skapes en harmoni og felles plattform som virker gunstig for forhandlinger og samarbeid.

Et tema som sjelden diskuteres på lederkurs er hvordan vi ledere skal omgås våre medarbeidere i uformelle situasjoner. Har medarbeiderne bevisste eller ubevisste forventninger til at jeg som leder skal oppføre meg annerledes enn de øvrige kollegene? Kan jeg helt legge bort lederrollen når jeg spiser lunsj i kantina, sitter i baren under forskersamlingen, deltar i small-talken ved fredagskaffen, på julebordet, eller når jeg møter medarbeidere i korridoren eller på gata? Det blir oppfattet negativt når en kollega opptrer overstadig berust på jobbarrangementer, klår på kolleger av motsatt eller samme kjønn, unnlater å hilse når man møtes på gata, kommer med sleivete kommentarer eller snakker nedsettende om andre. Mye verre er det når det er en leder som gjør dette. ”Noblesse oblige”- adelskap forplikter, heter et gammelt fransk ordtak. Det samme kan man si om ledelse. Skal man opprettholde autoriteten som leder må man være bevisst på at man blir observert og vurdert. Ledere kan ikke tillate seg like mye som andre ansatte. Ignorerer vi dette kan vi fort miste både respekt og autoritet.