I Aftenpostens ”Levebillag” 23. januar var det en interessant artikkel med tittelen ”Du kommer ingen vei hvis du ikke kan snakke for deg.” Hovedbudskapet i artikkelen var at evnen til å prate vektlegges mer enn faglig kompetanse og at de som er flinke til å prate erobrer flere posisjoner på bekostning av tenkerne. Professor Knut Bjørlykke ved Universitetet i Oslo uttaler i artikkelen at han er skeptisk til denne utviklingen og mener pratmakerne slipper for lett til i Norge.

Det er ikke tilfeldig at det legges større vekt på kommunikasjonsevnen ved lederutvelgelse nå enn tidligere. Det er etter min mening en riktig utvikling.

I jobben som avdelingsdirektør ved Veterinærinstituttet har jeg god bruk for min generalistkompetanse innen faget. Jeg må sjelden, i praksis aldri, foreta faglige vurderinger hvor jeg bruker ekspertkompetansen som jeg en gang hadde. Jeg har kompetente medarbeidere som gir meg de ekspertråd og den dybdeinformasjonen som jeg trenger. Min jobb er å sammenfatte den faglige informasjonen og formidle den til brukerne av våre tjenester, til journalister og til allmennheten. Kommunikasjonsdelen av avdelingsdirektørjobben blir stadig viktigere.

Både brukerne av våre tjenester, journalistene og mannen i gata har fått høyere kompetanse med årene og de stiller strengere krav både til mengden informasjon og kvaliteten på informasjonen som kommer fra Veterinærinstituttet. I tillegg har folk flest blitt mer skeptiske til det som forskerne og ekspertene sier. Vi får flere kritiske spørsmål og vi forventes å kunne begrunne våre standpunkter og vurderinger bedre enn før.

Det holder ikke lenger å være en stillferdig kunnskapsrik fagekspert. Skal man få gjennomslag i beslutningsprosesser eller framstå som troverdig i offentligheten må man kunne kommunisere sitt budskap klart og tydelig.

Ledere må også kunne kommunisere klart internt. Bedriftsdemokratiet har økt og medarbeiderne krever mer og bedre informasjon fra sine ledere enn tidligere. For meg betyr det at mye av min tid går ut på å planlegge internkommunikasjon og gjennomføre ulike kommunikasjonstiltak overfor medarbeiderne.

Jeg må stadig vurdere; når skal jeg informere om en sak, hvem skal informeres og hvor mye skal det informeres om. Det finnes ikke objektivt riktige svar på disse spørsmålene. Medarbeideren har ulike forventninger og krav til interninformasjonen. Det store flertallet medarbeidere er lett å tilfredsstille, men det finnes enkelte medarbeidere som har urealistiske forventninger til hva de skal bli informert om. Disse blir aldri fornøyd og det må jeg som leder kunne leve med.

Så tilbake til der jeg startet. Det er ingen tvil om at det i min jobb stilles større krav til meg som kommunikator enn som fagekspert. Slik tror jeg det også er i svært mange andre kompetanseinstitusjoner. Det er derfor forståelig at de som er gode til å prate og kommunisere blir foretrukket i lederstillinger framfor de stillferdige tenkerne.