Hvordan (velge) ansette de rette ved universitetene

Snart skal universitetene i Bergen, Tromsø og Oslo velge rektorer. La oss håpe at dette blir siste gang. Lederne ved noen av landets viktigste institusjoner bør i fremtiden bli ansatt på bakgrunn av kompetanse og nøye seleksjon. Selvfølgelig kan og har valg gitt mange gode rektorer, men skal universitet og høgskolene lykkes med samfunnsoppdraget så bør risikoen for dårlig ledelse reduseres.

Jeg er både stolt og glad for at NTNU nå ansetter for første gang alle ledere på alle nivå fra rektor til dekaner og instituttledere. Vi trenger ledere som er både motiverte, kompetente og kvalitetssikret gjennom en ansettelsesprosess. Slike ledere kan det både stilles forventninger til og ikke minst krav til om å bidra til å utvikle et godt arbeidsmiljø og medvirkning på alle nivå.

Jeg har tidligere skrevet om at valgordningen for valg av ledere, slik den er beskrevet i universitets- og høyskoleloven, er grunnleggende udemokratisk. De ulike ansattgruppene vektes forskjellig og har ulik innflytelse på hvem som skal bli lederen deres. Vi feirer i år 100-årsjubileet for kvinnelig stemmerett og tiden er kanskje kommet for at alle ansatte på universitetene også er likeverdige ved valg av egen leder hvis det fortsatt skal være valg.

Det finnes også ulike ansettelsesprosedyrer ved universitet og høgskolene for vitenskapelige og teknisk-administrative ansatte. Dette henger sikkert igjen fra den gamle modellen med todelt ledelse og to linjer – den ene fra rektor til dekaner og videre, mens den andre fra universitetsdirektøren til fakultetsdirektørene og videre.

Særlig er rollen for arbeidstakerorganisasjonene forskjellig ved ansettelse av personer i vitenskapelige og teknisk-administrative stillinger. I går holdt jeg et innlegg på et kurs for tillitsvalgte i Legeforeningen. Tittelen var: Ansettelse i vitenskapelige stillinger – Har de tillitsvalgte en rolle?

Jeg begynte innlegget mitt med å svare at de tillitsvalgte har ingen rolle ved ansettelse i vitenskapelige stillinger. Nå er selvfølgelig dette ikke helt rett, men rollen er langt mer beskjeden enn ved ansettelse i teknisk-administrative stillinger hvor arbeidstakerorganisasjonene har en sentral rolle i hvem som skal være med i innstillingsprosessen og sitte i tilsettingsrådet.

Selv om jeg er kritisk til valgordningen, så er universitetene en grunnleggende demokratisk organisasjon hvor det har vært lagt vekt på direkte medvirkning for de ansatte i de ulike strukturene uten at all medvirkning er knyttet til arbeidstakerorganisasjonene. Nå tror jeg at en sterkere rolle for arbeidstakerorganisasjonene er både ønskelig og viktig for å sikre god medvirkning i fortsettelsen.

Hovedavtalen i Staten slår fast at arbeidsgiver plikter å ta opprettelse av nye stillinger opp til forhandling med organisasjonene ved de tillitsvalgte, men det gjelder hvis stillingene ikke allerede er avgjort gjennom budsjettbehandlingen eller av den som har budsjettdisponeringsmyndigheten. Derfor blir slike forhandlinger ikke den vanlige prosedyren. Den direkte medvirkningen fra de ansatte skal likevel være sentral i hele prosessen inklusiv ved ansettelse i vitenskapelige stillinger.

De ansatte ved enheten skal ha informasjon og gis mulighet til medvirkning på utlysningsteksten. Denne teksten skal forelegges arbeidstakerorganisasjonene. Ved ansettelse i vitenskapelige stillinger blir søkerne først vurdert av en vitenskapelig komite med eksterne medlemmer som vurderer søkernes kompetanse og rangerer dem etter kvalifikasjoner.

Deretter vurderes søkerne på bakgrunn av pedagogisk prøving og intervju av en lokal vurderingskomite. I dette ligger det også å vurdere egnethet for den aktuelle stillingen. Den lokale komiteen skal bestå av en student og en fast vitenskapelig ansatt i tillegg til arbeidsgivers representant. Hos oss ønsker vi at instituttleder deltar i vurderingskomiteene. Det er også vanligvis instituttleder som er innstillende myndighet.

Før var det styret ved universitetene som vedtok hvem som skulle tilsettes i vitenskapelige hovedstillinger. Nå er dette vanligvis delegert til et ansettelsesutvalg. Det består av dekan, tre representanter fra de vitenskapelige ansatte hvorav en midlertidig tilsatt og en studentrepresentant. De vitenskapelige ansatte er oppnevnt blant fakultetsstyrets medlemmer som igjen er valgt av de ansatte. Hvert kjønn skal være representert med minst 40 prosent av medlemmene i ansettelsesutvalget.

Dekan vedtar tilsetting i utdanningsstillingene, bistillinger og stillinger med varighet i under ett år. Den lokale sammenslutningen av arbeidstakerorganisasjonene får tilsendt protokollen fra tilsettingsorganene.

De ansatte har dermed avgjørende innflytelse på hvem som tilsettes i faste stillinger ved universitet og høgskoler selv om arbeidstakerorganisasjonenes rolle varierer. Jeg tror at tiden er kommet for å se om det er hensiktsmessig med to ulike tilsettingsorgan ved fakultetene med ulike medvirkningsprosedyrer for de ansatte.

Hvilke stillinger som utlyses er avhengig av strategi og strategiske personalplaner. Her har arbeidstakerorganisasjonene en viktig rolle for å sikre god medvirkning i utviklingen av institusjonene. Hovedbudskapet mitt til de tillitsvalgte var at et sterkt engasjement fra dem er avgjørende for at vi skal ansette de rette i dagens situasjon, men ikke minst for at vi skal utvikle organisasjonen til samfunnets beste og få riktig sammensetning av ansatte i fortsettelsen.

Det blir spennende å se hvem som velges til rektorer ved universitetene i Tromsø, Bergen og Oslo. Det er mange gode kandidater og så får vi håpe at de vil bidra til å endre ansettelsesprosedyrene for egne stillinger i fortsettelsen.