Arbeidsmiljøloven stiller både maksimumskrav til arbeidstid og minstekrav til fritid. Den regulerer hvor lang en arbeidsdag eller arbeidsuke kan være, og den setter krav til både pauser, og daglig og ukentlig sammenhengende arbeidsfri. Ferieloven stiller på sin side krav til årlige arbeidsfrie perioder.

I mitt blogginnlegg Ekstremvær: Har du rett på lønn hvis du ikke kan møte på jobb, var jeg inne på de alminnelige vilkårene for å opparbeide seg lønn: at arbeidstaker stiller seg til arbeidsgivers disposisjon. 

Poenget med arbeidsfrie perioder er nettopp at arbeidstaker ikke skal være til disposisjon for arbeidsgiver, og utgangspunktet er dermed at hun ikke har krav på lønn. Ferieloven krever likevel at årlig arbeidsfri er betalt – i form av feriepenger. 

Arbeidsmiljøloven stiller på sin side som hovedregel ikke noe krav om at de arbeidsfrie periodene skal være betalte, men det finnes enkeltbestemmelser som gir krav på betaling. Det er en av disse, arbeidsmiljøloven § 10-9 annet ledd, jeg skal ta opp i dette innlegget.

Pause i Arbeidsretten

I en nylig sak (AR-2024-31) tok domstolen Arbeidsretten stilling til tolkningen av denne bestemmelsen, som det var vist til i en tariffavtale. I bestemmelsen heter det: 

«Når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstaker gis en pause på minst en halv time. Pausen regnes som en del av arbeidstiden. Pause som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid…».

At pausen regnes som en del av arbeidstiden, betyr at den skal være betalt. At pausen godtgjøres som overtidsarbeid, vil si at det etter loven skal gis minst 40 prosent tillegg til vanlig lønn. (Her vil tariffavtaler som regel ha gunstigere bestemmelser – både i form av et høyere prosentvist tillegg og ved at den maksimale alminnelige daglige og ukentlige arbeidstiden er kortere, slik at overtidstillegget «slår inn» tidligere.) 

Den konkrete saken gjaldt arbeidstakere på et vaskeri som arbeidet på dagtid mandag til fredag. Lørdag (og søndag) var fridager. De hadde avviklet en full arbeidsuke. På grunn av stor arbeidsmengde ble det i tillegg nødvendig med overtidsarbeid. Dette ble utført lørdag mellom klokken 8 og 14, med en innlagt pause på 30 minutter. Arbeidsgiver mente at arbeidstakerne ikke hadde krav på betaling for pausen.

Overtidsbetaling i pausen? 

Spørsmålet var dermed om arbeidsmiljølovens krav om betaling, med overtidstillegg, gjaldt i en slik situasjon. Hadde lovgiver i bestemmelsen bare ment å vise til den alminnelige daglige arbeidstid, eller kunne bestemmelsen forstås slik at den også gav rettigheter ved overtid etter at den alminnelige ukentlige arbeidstiden var overskredet? 

Svaret avhenger av hva som menes med bestemmelsens henvisning til «den alminnelige arbeidstid». 

Andre steder i loven brukes dette uttrykket både om alminnelig daglig og alminnelig ukentlig arbeidstid.

Arbeidstakersiden argumenterte med at det var mest nærliggende at uttrykket «den alminnelige arbeidstid» viste både til alminnelig daglig og alminnelig ukentlig arbeidstid. 

En viste til at belastningen som arbeidstakerne var utsatt for ved å bli pålagt overtid etter en full arbeidsuke ikke var mindre enn belastningen ved å bli pålagt overtid etter en full arbeidsdag. Arbeidstakersiden krevde altså betaling – med overtidstillegg – også for pausen. 

Arbeidsretten fant imidlertid at lovbestemmelsen – og dermed også tariffavtalebestemmelsen som viste til den – måtte forstås slik at den bare gjaldt ved overtid etter at alminnelig daglig arbeidstid var overskredet. Den tilsvarende bestemmelsen som gjaldt etter den tidligere loven, talte for en slik forståelse.

Arbeidsrettens definisjon

Pause er – ifølge Arbeidsretten – å forstå som avbrekk i løpet av den enkelte arbeidsdagen, og må avgrenses mot kravene til arbeidsfri mellom to arbeidsperioder. Her hadde arbeidstakerne hatt en arbeidsfri periode før overtidsarbeidet begynte. 

Den belastningen som arbeidstakerne blir utsatt for ved å bli kalt ut til arbeid på en fridag, var etter domstolens mening en annen ulempe enn dersom man blir pålagt overtid etter å ha gjennomført en full daglig arbeidsøkt. 

Etter dette fikk arbeidstakerne ikke medhold i at de hadde krav på en halv time pause – med overtidsbetaling – i forbindelse med overtidsarbeid på lørdager. Verken loven eller tariffavtalen krevde at en slik pause skulle være betalt. 

Hva kan vi trekke ut av dette?  

For det første: Det vil ikke være nok å se på lovens bokstav for å finne ut av hva som er rett – bakgrunn og sammenheng er også viktig. 

For det andre: Det finnes fire ulike former for lovpålagt fritid for arbeidstakere: pauser, daglig fritid, ukentlig fritid og årlig fritid (ferie). Selv om alle disse pålagte friperiodene har samme overordnede formål – å verne om arbeidstakernes helse og velferd – er det nyanser mellom dem, som kan få rettslig betydning. 

Begrunnelsen for at man skal ha pause før pålagt overtid umiddelbart etter en arbeidsøkt, er at arbeidstakerne blir utmattet av lange sammenhengende arbeidsøkter. Dette slår ikke nødvendigvis til når overtiden først skal utføres etter en periode av daglig arbeidsfri. Denne forskjellen kan også få betydning for spørsmålet om en pause er betalt eller ikke.