Barnehagelærerens lojalitet, trengs det i dag?

Av Margareth Eilifsen, studieprogramansvarlig for barnehagelærerutdanningen ved HVL (Illustrasjon på forsiden (klippet): G50Xmusic, Wikimedia Commons. Bilderettigheter: CC BY-SA 4.0)

Hva betyr lojalitet i barnehagelærerens hverdag? Hvem skal en være lojal mot og er det mulig å være lojal mot både barn, medarbeidere og styrere i dagens barnehagehverdag? Gir det mening å være en lojal medarbeider? Dette er noe av det jeg vil prøve å løfte frem i et lederperspektiv, og jeg vil begrunne mine argumentasjoner fra artikkelen «Does It Make Sense to Be a Loyal Employee?» av Juan M. Elegido (2013).

Hvorfor, og under hvilke forhold gir det mening for en barnehagelærer å være lojal overfor arbeidsgiver?

Lojalitet kan defineres som en bevisst og tilsiktet forpliktelse til å fremme arbeidsgiverens interesser selv om noen aspekter av barnehagelærerens egen interesse av og til underordnes det som kreves av lovlige og moralske plikter.   I barnehagesammenheng vil dermed lojalitet ikke handle om å gå imot Barnehageloven, Rammeplanen eller Lærerprofesjonens etiske plattform. Definisjonen refererer til at lojalitet krever at noen aspekter av egen interesse må ofres. Lojalitet handler om grader av lojalitet. Det er ikke slik at en enten er lojal, eller så er en ikke lojal. Lojalitet kan gi seg uttrykk i at medarbeidere unngår sladder, veileder nye medarbeidere, gjør en ekstra innsats for brukerne (både foresatte og barn), tar noen «tunge» tak og er åpen for å jobbe overtid selv om det passer dårlig.

Definisjonen refererer også til å fremme arbeidsgiverens interesser, og det vil være av barnehagens beste interesse å arbeide mot god kvalitet i barnehagen. Det er altså ikke bare snakk om interesser, men de beste interesser. Vennskap kan være en måte å forklare hva som ligger i begrepet beste interesser. Kjernen i relasjonen til et vennskap er at partene ønsker det beste for den andre, og at partene finner glede i den andres suksess. Det er viktig å peke på at selv om en medarbeider ønsker og arbeider for de beste interessene til sin arbeidstaker og sin organisasjon, er det ikke det samme som vennskap. På den andre siden vil vennskap være avhengig av lojalitet.

Forskningsartikkelen til Elegido (2013) viser i alle fall to sider av det å være lojal mot arbeidsgiver som jeg gjerne vil knytte til arbeidet i barnehagen. På den ene side: En medarbeider som er lojal mot arbeidsgiver vil først og fremst være mer ettertraktet enn en som ikke er det, men å være lojal har en mye mer dypere betydning enn bare å være attraktiv for arbeidsgiver. Å være lojal gjør medarbeideren mer troverdig og derfor mer verdifull som arbeidstaker. Å være lojal gjør det også enklere å forme autentiske relasjoner i andre områder av medarbeiderens liv. Lojaliteten utvider medarbeidernes interesser, gir en rikere identitet, gir større motivasjon for arbeidstakerens arbeid, forbedrer ytelsen til organisasjonen som arbeideren arbeider for, bidrar til beskyttelse av verdifulle sosiale institusjoner. I den grad mange ansatte deler en holdning til lojalitet mot organisasjonen de er tilsett ved, blir det mulig for denne organisasjonen å bli et helere fellesskap. Og sist, men kanskje viktigst er at lojale relasjoner har en iboende verdi.  

Det kan tyde på at lojale barnehagelærere har en større motivasjon for jobben og er mer troverdige overfor foresatte. Selv om det er sant at det å leve etisk på ingen måte garanterer suksess og lykke, så vil en etisk oppførsel være iboende forbundet med gode verdier for brukere (foresatte) og med å gjøre det bra i det profesjonelle livet til medarbeidere. Lojale medarbeidere forbedrer ytelsen til organisasjonen de arbeider ved og på den måten sin egen ytelse av profesjonen. I tillegg vil lojalitet på jobben gjøre det lettere å ha forpliktede relasjoner i andre områder av livet. En grunnleggende innsikt i dydsetikken er at våre valg, spesielt viktige valg gjort gjentatte ganger, former karakteren vår. Med andre ord; handler en lojalt i arbeidssituasjoner, så vil det være lettere å være lojal i andre situasjoner også. Lojalitet er da ikke noe som bare er relatert til jobben i barnehagen, men som påvirker egen identitet og karakter og kan dermed være med og mening i livet generelt. Dersom flere i en organisasjon forholder seg lojale til organisasjonen så kan organisasjonen bli et fellesskap der medlemmene føler en tilhørighet av identifikasjon, av felles interesser, og medlemmene kan finne sosial og følelsesmessig støtte og praktisk hjelp når de møter problemer på jobb eller i privatlivet utenfor jobben.

På den andre siden: Det finnes også argumenter mot å være lojal mot arbeidsgiver. Lojalitet gjør medarbeidere sårbare ved å forvente selvoppofrelse der medarbeider skal kunne sette arbeidsgivers interesser foran egne interesser. Om en medarbeider identifiserer seg selv med arbeidsgiveren, vil arbeidsgiverens interesser bli ens egne interesser, og på den måten utviskes autonomien til medarbeideren. Det er viktig å skille mellom private interesser og organisasjonens interesser, om ikke kan lojalitet føre til at medarbeideren mister evne til å tenke kritisk og gjøre egne avgjørelser.  Det må ikke være slik at om en organisasjon vil at du skal gjøre det rette, så spør de etter integriteten din, og når organisasjonen vil at du skal gjøre det gale, så krever de lojaliteten din. Å se på lojalitet i lys av integritet vil være en prosess som hele tiden må vurderes og tas ansvar for.

Det å være lojal mot arbeidsgiver kan på en måte være å leve et mer fullverdig og helt liv på. På en måte vil si at det finnes ulike måter, eller grader, å være lojal på, og ulike måter lojalitet kommer til uttrykk på. Barnehageeiere og styrere kan forvente litt forpliktelser og lojalitet, men ikke total lojalitet. Hovedutfordringen for barnehagelærere er å identifisere arbeidsgivere som er verd å være lojal overfor.