Gravide arbeidstakere kan noen ganger ha behov for tilrettelegging av arbeidssituasjonen for å kunne arbeide under graviditeten. Slike tiltak kan være omfordeling av arbeidsoppgaver, endring av arbeidstid eller omplassering.

Eller å kunne jobbe helt eller delvis fra hjemmekontor.

Men har arbeidsgiver en plikt til å godta at gravide arbeidstakere utfører arbeidsoppgaver hjemmefra?

Gravide arbeidstakere kan ha krav på tilrettelegging

Likestillings- og diskrimineringsloven har en bestemmelse om gravide arbeidstakeres rett til tilrettelegging. Av denne fremgår det blant annet at gravide arbeidstakere har rett til egnet tilrettelegging av arbeidsplass, så lenge dette ikke innebærer en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiveren.

Brudd på arbeidsgivers plikt til slik tilrettelegging er å anse som diskriminering.

Diskrimineringsnemndas nylige avgjørelse (290/2023) gir noen svar angående arbeidsgivers plikter overfor gravide arbeidstakere.

Hjemmekontor i butikkjede

Arbeidstakeren i saken var midlertidig innleid fra et vikarbyrå for et bestemt oppdrag hos en butikkjede. Da hun ble gravid ønsket hun at butikkjeden la til rette for henne i form av hjemmekontor noen dager i uken. Dette ble avslått av den innleiende arbeidsgiveren. 

Kort tid etter fikk hun også beskjed om at kontrakten hennes ikke ville bli forlenget.

Det var uenighet om hva som hadde foregått i saken, men Diskrimineringsnemda la til grunn arbeidstakers versjon.

Diskriminering

Diskrimineringsnemnda mente at hjemmekontor her var et egnet tilretteleggingstiltak etter likestillings- og diskrimineringsloven. Arbeidsoppgavene besto av kundekontakt over telefon og chat, og var altså oppgaver som lett kan utføres fra hjemmekontor.

Butikkjeden hadde foreslått at den gravide heller fikk redusert sin arbeidstid. Det er i utgangspunktet opp til arbeidsgiver å velge mellom flere egnede tilretteleggingstiltak, men nemnda mente at dette tiltaket ikke var egnet. 

At den gravide kvinnen ikke fikk innvilget hjemmekontor som tilretteleggingstiltak da hun ba om det, var da å anse som diskriminering ifølge Diskrimineringsnemnda. 

EU-retten spiller inn

Det EU-rettslige direktivet om balanse mellom arbeid og familieliv (2019/1158) pålegger faktisk statene å legge til rette for fleksible arbeidsordninger for arbeidstakere som har omsorg for mindre barn eller andre nærstående. Fleksible arbeidsordninger omfatter ikke bare tilpasninger av arbeidstiden, men også av arbeidsstedet. Fjernarbeid er et mulig tiltak som er nevnt i direktivets fortale. 

Det meste av dette direktivet er allerede gjennomført i norsk rett, men vi har ikke innført noen regel om fleksible arbeidsordninger. 

Hva innebærer Diskrimineringsnemndas avgjørelse? 

Norsk rett inneholder mange særregler om tilrettelegging av arbeidstiden for å møte arbeidstakeres særlige behov. Blant annet som følge av arbeidstakers familiesituasjon. Men disse omfatter ikke tilrettelegging av arbeidssted. 

Avgjørelsen fra Diskrimineringsnemnda viser imidlertid at selv om det ikke finnes noen alminnelig rett til å arbeide fra hjemmekontor, kan arbeidsgiver ha plikt til å godta ordningen dersom den anses som et egnet tilretteleggingstiltak. Dette vil gjelde både for gravide og for mennesker med funksjonsnedsettelse. Sannsynligvis vil det også gjelde for tilrettelegging etter arbeidsmiljøloven ved redusert arbeidsevne (sykemelding ol.). 

Likevel; en eksplisitt rettighet vil kunne gjøre det lettere for arbeidstakere å forene arbeid og familieliv. 

Her kan du lese vedtaket:

 https://www.diskrimineringsnemnda.no/media/ssenc3pq/offentlig-versjon-av-vedtak-23-290.pdf