En arbeidstaker har rett til å få redusert sin stilling dersom det foreligger «vektige velferdsgrunner», blant annet omsorg for barn. Et vilkår er at dette ikke skaper vesentlige vansker for arbeidsgiveren. Er partene uenige, kan arbeidstaker ta saken til Tvisteløsningsnemnda, som avgjør spørsmålet. Men hva betyr det egentlig at arbeidstiden blir redusert? 

For arbeidstakere i ‘vanlige’ stillinger med fast arbeidstid, er dette ikke så vanskelig. En søker for eksempel om å få redusert arbeidstiden fra åtte til seks timer daglig. I stedet for å være på jobb fra 8 til 16, kan en da begynne kl. 9 og dra fra jobb kl. 15. Arbeidsoppgavene reduseres forhåpentligvis tilsvarende. Dette kan være avgjørende for at man som småbarnsforelder har tid til å levere og å hente barn i barnehage. 

Arbeidstid og disponibeltid 

Men i saken som var oppe for Høyesterett høsten 2023, var forholdene mer kompliserte. Høyesterett måtte ta for seg hva som utgjør ‘arbeidstid’ og ‘arbeidsfri’ i arbeidsmiljølovens forstand. 

Arbeidstakeren arbeidet innenfor oljeservicebransjen. Han hadde ikke fast arbeidstid, men ble utkalt til å utføre oppdrag offshore når det var behov for det. På grunn av at det var vanskelig for arbeidsgiver å forutsi når det ville bli behov for arbeidstakers innsats, hadde han etter tariffavtalen 180 dager per år hvor han måtte være disponibel for eventuelt å bli kalt til tjeneste: såkalt ‘disponibeltid’. Denne utkallingen kunne skje med et varsel på ned til et par timer. Et fullt årsverk (arbeidet tid) utgjorde på sin side 132 arbeidsdager.

Arbeidstaker fikk – som følge av omsorg for barn – redusert sin stilling til 121 arbeidsdager. Så langt, så godt.

Tvisten oppstod da arbeidstaker også ønsket å få redusert det antall dager han var disponibel, altså kunne bli kalt inn til å utføre oppdrag fra arbeidsgiver. Ellers, mente han, ville ikke ordningen med redusert arbeidstid fylle formålet: å verne arbeidstakers fritid, som han skulle bruke til familieomsorg. Han hadde behov for forutsigbarhet ettersom han hadde små barn, og konen jobbet skift. Arbeidsgiver mente på sin side at disponibeltiden ikke var å anse som «arbeidstid», og dermed ikke trengte å reduseres tilsvarende faktisk arbeidet tid. 

Arbeidstaker fikk medhold i sitt krav i Tvisteløsningsnemnda og tingretten, mens lagmannsretten og senere Høyesterett frifant arbeidsgiveren.

Fritid eller arbeidstid? 

For å løse tvisten, måtte Høyesterett ta stilling til hva som egentlig er å anse som «arbeidstid», og motsatt: hva som kan regnes som fritid. Arbeidsmiljøloven definerer i § 10-1 arbeidstid som tidsrom hvor arbeidstaker «står til disposisjon for arbeidsgiver». Likevel er det ikke nok at man er tilgjengelig for henvendelser fra arbeidsgiver og kan bli kalt ut for å utføre arbeid. Som hovedregel må man også befinne seg på arbeidsstedet og faktisk utføre arbeid for at noe skal regnes som arbeidstid.

Arbeidsmiljøloven skal tolkes på bakgrunn av EUs arbeidstidsdirektiv. EU-domstolen har behandlet flere saker om ulike hjemmevaktordninger, altså ordninger hvor arbeidstaker ikke trenger å befinne seg på arbeidsplassen, men må være tilgjengelig for eventuelt å rykke ut til oppdrag.

EU-domstolen har uttalt at slike perioder skal regnes som arbeidstid dersom det legges meget vesentlige begrensninger på arbeidstakerens mulighet for å disponere over egen fritid og forfølge egne interesser. Avgjørelsen vil dels avhenge av hvor langt varsel arbeidstaker får før han må stille på arbeid og dels av hvor ofte innkallingene skjer.

Høyesterett viste i sin dom til EU-domstolens rettspraksis, og mente at de begrensningene som ble lagt på arbeidstaker i disponibeltiden, ikke var så omfattende at dette kunne anses som arbeidstid. Arbeidstaker fikk dermed ikke medhold i at ‘disponibeltiden’ også skulle reduseres. 

Vern av arbeidstakers reelle fritid 

Saken reiser spørsmål om hva som er formålet med retten til redusert arbeidstid på grunn av omsorgsoppgaver. Disponibeltid, slik den er organisert her, er ikke fritid for arbeidstaker i den forstand at han har forutsigbarhet for at han kan utføre omsorgsoppgavene sine. Et par timers varsel er svært kort tid for å organisere alternativt pass av barn før man må stille på jobb. Dette kunne talt for at det ville vært naturlig å redusere disponibeltiden i samme utstrekning som man reduserte arbeidstiden.

Et par timers varsel er svært kort tid for å organisere alternativt pass av barn før man må stille på jobb. 
- Tine Eidsvaag 

Det kan innvendes mot dette synspunktet at også arbeidsgiver har behov for forutsigbarhet. Ordningen var også fastsatt i tariffavtale, som vanligvis balanserer interessene til arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. 

Men kanskje viser dommen at det også er behov for lovbestemmelser som sikrer arbeidstakers reelle fritid. Formålet med redusert arbeidstid på grunn av omsorgsoppgaver er jo nettopp å sikre arbeidstaker forutsigbarhet for at hen kan være til stede for dem som trenger omsorgen. Det har man ikke dersom man må stille på jobb med et par timers varsel. 

­***

Høyesterettsdommen finner du her: Offshore-arbeider fikk ikke medhold i at såkalt «disponibeltid» er arbeidstid (domstol.no)